デジタル人材に関する提言2026

現在の「230万人目標」では、デジタル実装による地域の社会課題解決を牽引する人材（デジタル推進人材）の育成がターゲットとされてきた。一方で、近年の生成AIの急速な進展、とりわけAIエージェント等の新たな技術の登場により、業務遂行の在り方や付加価値の創出構造は大きく変化している。人とAIが協働することを前提とした新たな生産様式が広がる中で、従来の職務定義やスキル区分は流動化しつつある。

デジタル庁においては、現行の育成目標の達成を図るとともに、AIの急激な発展や高度化するサイバー攻撃への対応などのデジタル人材を巡る状況を踏まえて、本年度内目途に新たな政府目標・KPIの策定に取り組む必要がある。

その際、後述する「デジタル人材スキルプラットフォーム」の機能拡張も踏まえ、人材・スキルのトレンド把握の手法やKPIの策定についても検討を行うことが必要である。

デジタル人材政策の実効性を高めるためには、スキル定義、教育、認証、労働市場を横断的に接続し、人材の学習から活用に至るまでの一貫した人材供給システムを構築することが不可欠である。特に、スキル寿命が短くなり、身に着けたスキルが5年でその価値が半減するという環境変化が進展する中、スキルの陳腐化のスピードは更に加速しており、従来のように数年単位で固定的にスキル定義を見直す手法では実態に対応できなくなっている。このため、スキル定義自体についても、より短いサイクルで見直しを行い、時代の変化に応じて機動的に更新するアジャイルな仕組みを構築する必要がある。

このため、本年度内にも立ち上げ予定であり、経済産業省・IPAを中心に構築が進められている「デジタル人材スキルプラットフォーム」について、デジタル庁も主導的役割を果たし、積極的な利用拡大および機能拡張を図ることが重要である。とりわけ、本プラットフォームはデジタル人材スキルの情報基盤としての役割を担うことから、政府の基盤的サービスとして位置付け、その機能を戦略的に拡張する必要がある。

具体的には、デジタル人材の範囲拡張による登録対象の拡大、ガバメントクラウドおよび国産クラウドの率先利用を前提とした基盤整備、さらにマイナポータルとの接続等を通じたマイナンバーとの連携を一体的に推進すべきである。

こうしたデジタル人材スキルプラットフォームの拡張を通じて、スキル定義・教育・認証・労働市場を一体的に循環させる「スピード感ある好循環」を横断的に実現する必要がある。具体的には、以下の観点から制度設計を進めるべきである。

• （1）スキル定義の高度化

  国際標準との整合性を確保しつつ、民間におけるスキルタクソノミーとの連携も参考としながら、科学技術・イノベーション分野における国際的な研究・人材育成枠組みとの連携も見据えたスキル定義の高度化が必要である。また、デジタルを利活用するビジネスに求められる業務（タスク）と、それを支えるIT人材の能力・素養（スキル）を構造化し、カテゴリおよびレベルのマトリクスとして整理することが重要である。加えて、AI等の技術進展のスピードを踏まえ、スキル定義については従来の定期的見直しにとどまらず、短いサイクルで継続的に更新するアジャイル型の運用へと転換する仕組みを組み込むべきである。

• （2）教育・スキル習得の接続強化

  スキル標準と教育プログラムの連動を強化し、学習内容と実務ニーズの乖離を解消する必要がある。加えて、学習から就業、賃金向上、労働移動に関する一連の情報を可視化し、個人が主体的にキャリア形成を設計できる環境を整備すべきである。

• （3）認証・評価の高度化

  スキル標準と連動した認証体系を整備し、能力の客観的評価を可能とすることが求められる。特に、マイクロクレデンシャル[4]の導入・普及を通じて、「学歴から学修歴へ」の転換を促進すべきである。また、学習成果の可視化を進めるとともに、教育機関・企業・労働市場間で横断的に活用可能な仕組みを構築する必要がある。

• （4）労働市場との接続強化

  デジタル人材スキルプラットフォームの活用が進展し、スキルデータが蓄積されることで、当該データと職業情報提供サイト（job tag）との連携が可能となる。これにより、デジタルスキル標準と職業情報を接続し、求人・求職のマッチング精度を高度化すべきである。加えて、AX（AI Transformation）の進展により、フィジカルAIとエッセンシャルワーカーの融合等のアドバンストエッセンシャルワーカーと呼ばれる新たな職務領域の創出が見込まれることから、これらへの対応も必要である。スキルを基準とした人材配置を推進するとともに、リ・スキリング、アップ・スキリング、オン・スキリングを通じて、異なる職種への円滑な転職を促進すべきである。

• （5）企業におけるスキル活用の促進

  企業においては、スキルを基軸とした人材配置・評価の導入を段階的に進める必要がある。職務（ジョブ・ディスクリプション）の明確化を図り、メンバーシップ型とジョブ型の特性を踏まえた人材活用を推進すべきである。その上で、スキルを軸とした柔軟な人材活用を実現し、企業競争力の強化と個人の成長機会の両立を図ることが重要である。

AI時代においては、デジタルスキルが特定の専門人材に限定されるものではなく、社会全体における基盤的能力として求められる。

このため、女性、障がい者、シニア層等の多様な人材のデジタルスキルの習得および活用を促進し、労働参加の拡大を図ることが重要である。特に、リ・スキリング、アップ・スキリング、オン・スキリングを通じた就業機会の創出は、労働力不足への対応に加え、地域における人材不足の解消にも寄与することが期待される。デジタル技術の普及に伴い、これまでの導入支援に加え、実務や生活の中での活用を前提とした支援の重要性が高まっており「導入支援から活用支援へ」の転換を図ることが重要である。

また、障がいのある人材や多様な特性を有する人材についても、それぞれの特性を踏まえた環境整備や支援を行うことにより、デジタル分野における活躍の機会を拡大していくことが重要である。さらに、地域における多様な人材の活躍は重要な観点であり、特に女性人材については、デジタルスキルの活用を通じて柔軟な働き方や就業機会の拡大が期待されるとともに、場所にとらわれない働き方の進展により、都市部に偏在していた就労機会の地方への分散が進むことが期待され、地域における人材確保および経済の活性化にも資するものと考えられる。

また、高度デジタル人材については、理系人材を中心とした既存人材からのスキル転換が比較的効果的であることを踏まえつつ、多様な人材からの供給拡大を図る必要がある。さらに、AI等の技術の活用により、これまで専門的知識が求められてきた領域においても参画の可能性が広がっていることから、文系分野を背景とする人材も含め幅広い活躍が見込まれる。

今後の人材政策においては、AIの進展等により労働環境が大きく変化することを踏まえ、データに基づく政策設計の高度化が不可欠である。

現状においては、将来の人材需給に関する一定の見通しは示されているものの、スキル単位での需給や労働移動の実態については、必ずしも十分に把握されているとは言えない。

このため、労働市場の変化やスキルの需給動向を的確に把握するためにどのようなデータを収集・分析すべきかについて改めて整理しつつ、データ基盤の整備を進め、政策への反映を強化していく必要がある。

デジタルがすべての国民にとって基盤的スキルとなりつつある中、これまでデジタル推進委員制度やデジタル活用支援事業を通じて実施されてきた取組は一定の役割を果たしてきた。

一方で、AI等の高度技術の普及に伴い、支援の役割は「導入支援」から「活用支援」へと変化している。このため、継続的な支援体制の構築を図る必要がある。こうした体制の構築を検討するにあたっては、地域社会全体のデジタル活用を底上げする観点から、自治体や地域に密着した公共サービスを担う郵便局等の関係団体の果たす支援機能の重要性について念頭に置く必要がある。